Kamis, 17 Januari 2008

ASPEK LOKASI PEKERJA LABOUR

Hayter, Roger.2000. The Dynamics of Industrial Location

Upah pekerja terdiri dari upah pokok dan tambahan antara lain untuk pengobatan, asuransi, bonus liburan dan uang pensiun. Upah pekerja juga berubah-ubah menurut industri dalam sektor union atau non union, gender dan lokasinya. Di Colombia pada pertengahan 1994, upah pekerja ‘blue collar’ berubah-ubah pada sector non union minimal $6.5 perjam dan $30 perjam disektor union pada industri kayu.


Sebaliknya di daerah yang berpenghasilan tinggi di Colombia, Mexico, rata-rata upah dalam sector manufaktur sekitar US $2,35 perjam tahun 1992. Upah terrendah di dunia untuk pekerja wanita dari asia perjamnya lebih rendah US $0.2 berkisar tahun 90-an. Diantara Negara maju, upah dan laba dapat berubah-ubah, contohnya laporan yang baru diterbitkan di Jerman untuk manufaktur rata-rata tertinggi di Eropa, sedangkan di Inggris relative lebih rendah.


Dalam Negara upah pekerja itu bervariasi. Di US tahun 1993 contohnya rata-rata perjamnya pekerja menghasilkan barang di “south Dakota” 60% dari penghasilan di Michigan (table 4.2). walaupun ada pengecualian, seperti di South Dakota pada umumnya pekerja menghasilkan produksi lebih rendah di Negara ‘sunbelt’ dan tertinggi di Negara ‘frostbelt’.

Table 4.2 Hourly Wage costs in manufacturing (SUS) 1992

Germany

22.17

Canada

17.31

US

15.45

France

15.26

Japan

14.41

UK

13.42

Taiwan

4.42

Brazil

2.55


Begitu juga biaya merekrut pekerja berbeda-beda secara signifikan dengan menggunakan lokasi, tergantung pada avaibility. Pada prinsipnya biaya merekrut tenaga kerja di pasar metropolitan lebih rendah karena besarnya kelompok tenaga kerja disana lebih tinggi dibandingkan di daerah terisolasi, dinama didaerah yang terisolasi itu lebih sulit untuk mencari tenaga kerja yang memiliki keahlian (Hayter, 1979). Berdasarkan alasan ini biaya turn over tenaga kerja sukarela bagi perusahaan di daerah terisolasi lebih tinggi daripada perusahaan di metropolitan.


Negara pendorong, US relative rendah pada level unionisasi dan akhir tahun 1980 union terhitung sekitar 12% dari semangat kerja dibandingkan di Kanada mencapai 36%. Di US derajat unionisasi merubah perhatian dan umumnya lebih tinggi di negara ‘core forstbelt’ dalam cakupan manufaktur belt dan lebih rendah yang disebut Negara ‘right to work’ seperti South Carolina dan Negara bagian sebelah barat dimana pekerja tidak harus bergabung dengan union. Bagian yang berimplikasi potensial untuk biaya dan produktifitas, umumnya union akan menambah tenaga kerja, meskipun secara alami terdapat perbedaan geografi.


Karakteristik intangible tenaga kerja yang penting lainnya adalah skill. “Skill” cukup sulit untuk didefinisikan karena skill bisa merupakan istilah industri, perusahaan, dan bahkan mesin, dan bisa merupakan penggunaan indra (sentuhan, bau, dan observasi), kekuatan fisik dan daya tahan dan kemampuan untuk ,enjalankan tugas dengan cara yang tepat. Beberapa Skill tenaga kerja, terutama skill perdagangan seperti elektro, mengelas, dan mengepas pipa, terdiri dari ujian tertulis dan sertifikasi. Skill lainnya dalam proses perusahaan dikembangkan melalui pengalaman dan Job Training di bawah pengawasan pekerja-pekerja yang sudah terampil, kadang-kadang ditambah seminar, workshop, dan kursus sekolah perdagangan.


Beberapa Skill produksi bisa dipelajari setiap waktu, sementara skill lainnya memerlukan waktu bertahun-tahun. Pada umumnya, pekerja yang terampil mengerjakan tugas yang memakan waktu lama untuk mempelajarinya dan menuntut kemampuan dalam mengatasi masalah yang mempunyai maksud penting untuk kualitas output (Kioke dan Inoke 1990). Pekerja ayng kurang terampil mengerjakan tugas secara berulang-ulang yang memerlukan waktu sedikit untuk mempelajarinya dan dan tidak menuntut untuk dapat menyelesaikan masalah.


Skill juga bisa berubah setiap waktu, secara prinsip karena perubahan teknologi. Bagi Bravermen (1974), ini adalah sebuah beban adanya perubahan teknologi karena revolusi industri mematikan tenaga kerja., suatu proses yang ditingkatkan oleh Taylorization. Pengamat lainnya sudah membuktikan bahwa teknologi adalah skill baru, contohnya, aplikasi komputer menuju proses industri yang lebih luas sudah memperkenalkan suatu tantangan baru untuk mengatasi masalah (Zuboff 1988).


Dalam dsikusi antar teknologi dan skill, penting untuk menghargai pilihan yang dibuat. Zuboff (1988), dalam konteks industri kertas dan bubur kayu Amerika Utara, menuliskan bahwa di beberapa pabrik pembuatan komputer, pekerjanya adalah “screen watchers” yang tugas utamanya adalah mengkomunikasikan adanya masalah kepada atasan. Di pabrik yang lain, pekerjanya dengan aktif melaksanakan tugasnya dalam program menulis dan menganalisa jumlah informasi yang disebarluaskan.


Di industri dan negara ynag sama, tingkat skill dapat berbeda-beda antar lokasi. Secara internasional, poin yang sama dapat dibuat. Sebuah perbandingan antara industri pengembangan robot di Inggris dan industri konstruksi di Jepang, contohnya, menemukan bahwa Inggris mencari teknologi yang pintar yang memerlukan skill yang terbatas, sedangkan Jepang sedang mengembangkan robot khusus yang memperluas skill pekerja (Gann dan senker 1993). Studi ini juga menyimpulkan bahwa orang-orang Jepang jauh lebih sukses.


Dari sebuah pandanagn dinamis, Kioke dan Inoke (1990: 7) mendefinisikan formasi skill “sebagai apapun yang menambah peningkatan produktivitas pekerja sedangkan input modal (K) dan jumlah tenaga kerja (L) adalah konstan.” Dengan operasi penelitian orang Jepang, Kioke dan Inoke berpendapat bahwa efisiensi tenaga kerja adalah meningkat melalui kemampuan intelektual pekerja untuk menghadapi masalah rutin dan perubahan yang lebih signifikan pada garis produksi, contohnya, dengan metode dan produksi baru (Patchell dan Hayter 1995: 345).


Kemampuan intelektual pekerja didapatkan dengan pengalaman karir dan Job Training. Dalam hal ini, skill pekerja secara langsung berhubungan dengan fleksibilitas dan pilihan bagaimana skill dikembangkan, dimana dapat berubah dari suatu tempat ke tempat lain. Suatu cara alternatif (atau pelengkap) untuk meningkatkan produktivitas pekerja (diartikan sederhana sebagai ratio total output dengan total input tenaga kerja) adalah dengan memberikan pekerja lebih banyak modal.


Tenaga kerja sebagai location condition adalah cukup kompleks dan beraneka ragam. Biaya tenaga kerja berhubungan dengan skill dan produktivitas, sedangkan unionization mengangkat issue upah yang tinggi, praktek kerja berat, dan keterbatasan kontrol managerial dengan tingkat skill yang tinggi, sebuah lingkungan kerja dan kemauan untuk berubah.


Ada bermacam-macam gender dan etnik di berbagai tempat, dan bermacam-macam pertumbuhan populasi, yang mempunyai implikasi bagi supply tenaga kerja. Sedangkan hal ini sering diasumsikan bahwa modal lebih mobile daripada tenaga kerja, tenaga kerja adalah immobile. Tentu saja, migrasi penduduk (dan tenaga kerja) menambah pasar tenaga kerja lokal dan menciptakan pilihan bagi perusahaan untuk menarik karakteristik tenaga kerja yang mereka inginkan daripada mencari lokasi dengan supply karakteristik tenaga kerja.


Di antara ahli geografi ekonomi, tenaga kerja timbul sebagai anggapan central dalam memahami dinamika lokasi industri (Peek 1996; sayer dan Walker 1992). Dengan globalisasi, lebih dan lebih perusahaan memikirkan lokasi sebagai basis global yang tetap dan kontinental, bermacam-macam kondisi tenaga kerja menjadi lebih dikenal dan mengajukan lagi diskusi mengenai eksploitasi tenaga kerja.


Tidak ada komentar:

Poskan Komentar

Download BUKU Sistem Negara Khilafah Dalam Syariah Islam

LANGGANAN ARTIKEL-ARTIKEL BARU BLOG INI → ALAMAT EMAIL:

segera klik link aktivasi di email yang dikirimkan ke anda