Jumat, 20 Juni 2008

Motivasi kerja. Motivasi internal eksternal

MOTIVASI

Ini teori motivasi sekuler

Teori motivasi Islam: intinya niat kerena Yang Maha Kuasa

Motivasi = motif, Kebutuhan (NEED), Desakan (URGE), Keinginan (WISH), Dorongan (DRIVE).

Motivasi adalah keadaan dalam diri seseorang yg mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-2x tertentu guna mencapai suatu tujuan. Tiap kegiatan yg dilakukan oleh seseorang di dorong oleh suatu kekuatan dalam diri orang tsb; kekuatan pendorong inilah yg disebut motivasi ð kebutuhan; rasa aman, prestige → harus diciptakan/ didorong sebelum memenuhi sebagai suatu motivasi diri sendiri diluar dirinya.

Motivasi masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan & keinginan setiap anggota organisasi berbeda “UNIK” scr Biologis & Psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yg berbeda pula.

Motivasi Internal : dari diri sendiri

~ Hirarki Kebutuhan Maslow

~ Motif Berprestasi Mc Clelland

Jadi Kebutuhan & Keinginan yg ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya → kekuatannya akan mempengaruhi pikirannya, → selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tsb. → ingin nilai A’

Motivasi Fisiologis (Biologis)

Motivasi Psikologis :

a. Affectional Motivation

b. Ego-Defensive Motivation

c. Ego-Bolstering Motivation : Mengembangkan diri, Berprestasi, Pengakuan & Dominasi org lain.

Motivasi Eksternal : Kekuatan individu yg dipengaruhi faktor-2x extern yg dikendalikan pimpinan/ manajer : gaji, kondisi kerja, penghargaan, hub. Kerja, tanggung jawab, pengembangan Positif Negatif. » Teori Mc Gregor ; Herzberg

MOTIVASI KERJA

þDaya kekuatan yg diarahkan pada tingkah laku yg melibatkan diri dgn pekerjaan. Tingkah laku ini di tujukan utk memuaskan kebutuhan-2x yg ingin dicapai ( Mc Cormick & ILgen )

þSuatu usaha yg dapat menimbulkan, mengarahkan & memelihara atau mempertahankan tingkah laku yg sesuai dgn lingkungan kerja ( Steers & Porter )

3 KOMPONEN PENTING PADA MOTIVASI KERJA ( STEERS & PORTER )

þKomponen Energi, yaitu kekuatan atau usaha yg menyebabkan terjadina tingkah laku.

þKomponen Arah, yaitu tingkah laku yg timbul berupa tingkah laku yg terarah. Mis: seseorang yg membutuhkan uang mk tingkah laku yg timbul diarahkan pd usaha untuk mencari uang.

þKomponen Pemelihara, yaitu adanya pemeliharaan atau usaha untuk mempertahankan tingkah laku yg telah tjd sesuai dgn ligkunagn kerja.

Teori Motivasi Berprestasi ( N- Ach) → Mc Clelland

Tingkah laku yg berorientasi kpd prestasi, yaitu: tingkah laku yg diarahkan untuk mencapai “Standar of Excellent” → Dasarnya 3 kebutuhan pokok pada manusia :

Need for Achievement : bertanggung jawab atas perbuatannya, menentukan tujuan wajar & memperhitungkan resikonya, ingin umpan balik, melakukan scr kreatif & inovatif

Need for Affiliation : bersahabat, mementingkan aspek pribadi dlm pekerjaan, bekerja sama, senang bergaul, berusaha mendapat persetujuan dr orang lain, bekerja lebih efektif dlm suasana keja sama.

Need for Power : ingin berpengaruh thd orang lain, aktif menjalankan “Policy” organisasi, mendominasi orang lain: menjaga reputasi & kedudukannya, suka membantu orang lain walaupun tdk diminta

ðDilatih utk berpikir & berbuat dgn motivasi berprestasi » sukses kelompok oraganisasi.

N ACH tinggi: mempertimbangkan apa yg dilakukan cukup menantang atau tidak → memikirkan hambatan → strategi & mengantisipasi konsekuensi strategi scr rinci.

Ciri : Tingkat Aspirasi Sedang; memilih tugas resiko sedang; segera menyelesaikan/ tidak menunda pekerjaan; gigih/ulet/tidak mudah putus asa; memilih teman kerja atas dasar kemampuan; orientasi ke depan; mobilitas tinggi; senang aktifitas sosial tinggi.

MOTIVASI KERJA

þLebih diartikan sbg kemauan berusaha utk mencapai hasil terbaik sesuai dgn tuntutan organisasi atau lingkungan & didasarkan pula pd kepuasan individual ( Robbins, 1991; Tosi & Carrol, 1982 )

Teori ERG → Alderfer

ü Existence (Eksistensi Diri)

ü Relatedness (Hub. Interpersonal)

ü Growth (Pengembangan Diri)

KINERJA : ƒ (KAPASITAS DIRI + MOTIVASI)

þPengelolaan Motivasi

þStrategi Pengelolaan & Peningkatan motivasi sangat tergantung pd :

* Faktor Manusia

* Tekhnologi

* Situasi ( Tosi & Carrol, 1982 )

Pengelolaan Motivasi

Pendekatan Ancaman

Pendekatan Reciprocity (Timbal-Balik)

Pendekatan Reinforcement (Pengukuhan/ Penguatan)

Pendekatan Job Enrichment (Pengayaan Tugas)

Pendekatan Team Building / Super Team

Pendekatan Kompetensi

Pendekatan Ego-Involment (Keterlibatan Diri)

(Robbins,1991 ; Tosi & Carol,1982)

Maslow A.H. dengan dasar studi klinis mengamati bahwa seseorang termotivasi untuk memenuhi kebutuhan dasar (ahli psikologi humanistik)

> Hirarki kebutuhan dari Maslow

1. Fisiologis

2. Rasa aman / keselamatan

3. Kasih sayang dan rasa cinta (kepemilikan)

4. Penghargaan

5. Aktualisasi diri

Implikasinya : untuk memberi motivasi kepada karyawan, menajer harus dapat mengenali dan mengukur secara akurat kebutuhan karyawannya yang paling utama kemudian mengkaitkannya dengan kepuasan karyawan, dengan usaha dan prestasinya.

Teori dua faktor dari HERZBERG Atau dikenal dengan teori Motivasi - Hygiene

lTeori ini disusun atas dasar penelitian Herzberg terhadap 200 insinyur dan akuntan.

lHerzberg menyimpulkan : bahwa terdapat dua rankaian dasar faktor yang dihadapai oleh karyawan yaitu Hygiene dan Motivator

lFaktor Hygiene (dissaterfiers) : supervisi, kebijakan perusahaan, gaji, kondisi fisik lingkungan kerja, hubungan interpersonal, status, rasa aman, kehidupan personal

Menurut Herzberg merupakan keharusan bagi manajer untuk memperhatikan dan memperbaiki faktor hygiene ini untuk meredam dan mengurangi ketidak puasan karyawan, walaupun perbaikan tersebut belum tentu cukup kuat untuk menimbulkan motivasi karyawan, sedangkan yang akan dapat menimbulkan mativasi adalah faktor motivator. Faktor motivator (Satisfiers) : tanggung jawab, penghargaan, kesempatan untuk maju, berkembang, pertumbuhan kerja, kebebasan untuk berkreasi, inovativ, pekerjaan yang menarik, mendatangkan kebanggaan dan berarti bagi karyawan
Menurut Herzberg untuk dapat meningkatkan motivasi karyawan, manajer harus dapat mengembang faktor motivator dengan berbagai upaya.

TEORI PENETAPAN TUJUAN (GOALS THEORY)Dari Locke, E. A

Premis dasar : kehendak sadar individu atau tujuan merupakan diterminan (penentu) utama dari motivasi kerja karyawan

Dinyatakan bahwa :

1. Tujuan yang berat, sulit (hard goals) akan mendatangkan dorongan, usaha (effort) yang

lebih besar (greates effort) dari pada tujuan yang ringan, mudah (easy goals),

2. Tujuan yang jelas, specific akan mendatangkan dorongan, usaha yang lebih besar dari pada tujuan bersifat umum, tidak specific, tidak punya tujuan, tujuan tidak jelas (no goals)

Rekomendasi bagi manajer : untuk memotivasi karyawan, manajer harus dapat menetapkan tujuan yang jelas, khusus, specific. Lebih jauh dikatakan bahwa tujuan tersebut harus dirasakan cukup sulit (tetapi) tidak terlalu sulit, cukup menantang tetapi tetap dapat dijangkau oleh kemampuannya. Karena tujuan yang terlalu sulit, tidak terjangkau, tidak realistik itu artinya sama dengan tidak punya tujuan (no goals).

TEORI PENGHARAPAN EXPECTANCY THEORY; INSTRUMENTALITY THEORY; VALENCE – INSTRUMENTALITY – EXPECTANCY ( VIE ) THEORY; SIMPLY EXPECTANCY THEORY OLEH VICTOR VROOM ATAU CAMPBELL DKK PADA DASARNYA TEORI INI BERASUMSI BAHWA MOTIVASI ATAU USAHA MERUPAKAN SUATU FUNGSI (MULTIPLIKATIF) DARI TIGA KOMPONEN.

1. SUATU USAHA > PERFORMANCE / PRESTASI ( E > P ) PENGHARAPAN (EXPECTANCY)

2. SUATU PERFORMANCE / PRESTASI > HASIL (OUT COME) ( P > O ) EXPECTANCY

3. VALENSI > SUATU PENGHARAPAN (EXPECTANCY) E > P MENUNJUK PD PERSEPSI INDIVIDUAL TENTANG ADANYA KESEMPATAN BAHWA PENINGKATAN USAHA DAPAT MENINGKATKAN PRESTASI KERJA SUATU PENGHARAPAN P > O MENUNJUK PADA PERSEPSI INDIVIDU TENTANG ADANYA KESEMPATAN DENGAN PRESTASI YANG BAIK AKAN MENGHASILKAN OUT COMES YANG MENINGKAT PULA.

DRIVE REINFORCEMENT THEORY (TEORI PENGUATAN DARI SKINNER, B.F)

lDASAR PEMIKIRAN TEORI INI ADALAH BAHWA PERILAKU INDIVIDUAL ATAU MOTIVASI MERUPAKAN SUATU FUNGSI DARI KONSEKUENSI DARI PERILAKU TERSEBUT. PERILAKU YANG DIBERI PENGUATAN (DIKUATKAN) CENDERUNG DIULANG, SEDANGKAN PERILAKU YANG TIDAK DIBERI PENGUATAN CENDERUNG AKAN DITINGGALKAN / DILUPAKAN/ HILANG/TIDAK MUNCUL.

lSTRATEGI UTAMA ATAU KONTEGENSI PENGUATAN DENGAN PENGUATAN (REINFORCE) POSITIF : PERILAKU YANG DIKEHENDAKI, PERILAKU POSITIF, KEBERHASILAN DIBERI REWARD (HADIAH, PENGHARGAAN, PUJIAN DSB) AGAR PERILAKU YG DIKEHENDAKI TERSEBUT DIPERTAHANKAN, DIULANG ATAU DENGAN KATA LAIN ADA USAHA DARI PIHAK MANAJEMEN UNTUK MENINGKATKAN KEKUATAN ATAU FREKUENSI PERILAKU TERSEBUT (POSITIF, KEBERHASILAN) DENGAN MEMBERI REWARD.

lREINFORCE NEGATIF : BERUSAHA UNTUK MENINGKATKAN KEKUATAN ATAU FREKUENSI RESPON DARI PERILAKU YG DIKEHENDAKI DENGAN MENGHINDARKAN ADANYA STIMULUS NEGATIF YANG MEMUNGKINKAN ADANYA RESPON YANG TIDAK DIKEHENDAKI ( MISALNYA, SEORANG KARYAWAN MUNGKIN BEKERJA LEBIH KERAS UNTUK MENGHINDARI TEGURAN, HUKUMAN DARI SUPERVISOR)

lPUNISHMENT (HUKUMAN): BERUPA PERLAKUAN TERTENTU FOKUSNYA BERTUJUAN UNTUK MENGHILANGKAN PERILAKU YANG TIDAK DIKEHENDAKI

lEXTINGTION : FOKUS UNTUK MENURUNKAN, MENGURANGI MENGHILANGKAN FREKUENSI MUNCULNYA PERILAKU YANG TIDAK DIKEHENDAKI DENGAN CARA TIDAK MEMBERIKAN REWARD YANG SEHARUSNYA DITERIMA APABILA MELAKUKAN PERILAKU YANG DIKEHENDAKI (KARYAWAN TIDAK MENERIMA PEMBAGIAN BONUS KARENA KENERJANYA TIDAK MEMENUHI STANDARD).

lIMPLIKASINYA APABILA MENAJER AKAN MENINGKATKAN MOTIVASI BAWAHANNYA ADALAH DENGAN PENGUATAN POSITIF ARTINYA MENAJER HARUS SIAP MEMBERIKAN REWARD SETIAP ADA KEBERHASILAN, USAHA, PERILAKU POSITIF / YANG DITARGETKAN DSB, BERUPA PENGHARGAAN, PROMOSI JABATAN, KENAIKAN UPAH DSB

lPENERAPAN HUKUMAN, SANGSI, PUNISHMENT TIDAK DISARANKAN

lREWARD DALAM BENTUK SEPERTI APA PERLU DIPIKIRKAN, DITELITI DAN DISESUAIKAN DENGAN KEBUTUHAN MASING-MASING INDIVIDU, BENAR-BENAR DIRASA BERMANFAAT, DIRASA BERHARGA SEHINGGA BENAR-BENAR DAPAT MENINGKATKAN MOTIVASI KERJANYA

lDISARANKAN DENGAN POINT SYSTEM


Tidak ada komentar:

Poskan Komentar

Download BUKU Sistem Negara Khilafah Dalam Syariah Islam

LANGGANAN ARTIKEL-ARTIKEL BARU BLOG INI → ALAMAT EMAIL:

segera klik link aktivasi di email yang dikirimkan ke anda