Jumat, 28 Maret 2008

Sistem kontrol dan insentif

BISNIS INTERNASIONAL


Tugas utama kepemimpinan perusahaan adalah untuk mengontrol berbagai subunits perusahaan, ketika memutuskan fungsi dasar, divisi produk, atau kondisi geografi, untuk memastikan tindakan tersebut konsisten dengan keseluruhan strategi dan fungsi keuangan perusahaan. Perusahaan mencapai hal tersebut dengan berbagai control dan system insentif.


Berbagai tipe sistem kontrol

Empat tipe utama sistem kontrol yang digunakan dalam perusahaan multinasional adalah; personal control, bureaucratic control, output control, dan cultural control. Pada sebagian besar perusahaan, keempat tipe system control tersebut digunakan, tetapi lebih disesuaikan dengan strategi perusahaan


  • 1. Personal control

Personal control adalah pengendalian hubungan perorangan atau contact personal dengan bagian dibawahnya. Tipe control ini cenderung digunakan disemua perusahaan, ketika ada supervisi langsung terhadap subordinat. Tetapi, juga struktur hubungan antara manajer pada level yang berbeda pada perusahaan multinasional. Sebagai contoh, mungkin CEO mengunakan kewenangan personal control untuk mempengaruhi perilaku posisi subordinate (bawahan), seperti pada pimpinan divisi produk interasional menggunakan personal control untuk mempengaruhi perilaku bawahannya.


  • 2. Bureaucratic controls

Birokratik control adalah pengendalian melalui sebuah system peraturan dan prosedur yang langsung dilakukan pada subunit atau bawahan. Control birokratik yang yang paling penting dalam sub unit dalam perusahaan multinasional adalah aturan pengeluaran anggaran dan modal. Anggaran merupakan sekelompok aturan secara mendasar untuk mengalokasikan sumber keuangan perusahaan. Anggaran sub unit dikhususkan dengan ketepatan seberapa banyak sub unit yang mungkin akan dikeluarkan. Pimpinan mengunakan anggaran untuk mempengaruhi perilaku bawahannya. Sebagai contoh, anggaran R&D biasanya dikhususkan pada seberapa banyak kas unit R&D yang mungkin digunakan untuk pengembangan produk.


  • 3. Output control

Output control melibatkan beberapa tujuan sub unit untuk mencapai tujuanya, dalam hal ini tujuan yang dapat dihitung seperti keuntungan, produktivitas, pertumbuhan, pangsa pasar, dan kualitas. Kinerja dari manajer subunit dinilai dengan kemampuan mereka untuk mecapai tujuan yang telah ditetapkan. Jika tujuan tercapai atau terlampaui, manajer subunit akan memperoleh penghargaan. Jika tujuan tidak tercapai petinggi manajemen biasanya akan menekan untuk menemukan mengapa dan mengambil tindakan koreksiyang diperlukan.


  • 4. Cultural control

Cultural control terjadi ketika para karyawan masuk dalam sistem nilai dan norma perusahaan. Ketka hal tersebut berlangsung, karyawan cenderung untuk mengatur perilaku mereka sendiri, yang mengurangi kebutuhan untuk pengawasan langsung. Pada sebuah perusahaan dengan kultur yang kuat, pengendalian diri dapat mengurangi kebutuhan untuk sistem kontrol yang lain.


Sistem insentif

Insentif merupakan sesuatu yang digunakan untuk memberikan hadiah yang sesuai perilaku karyawan. Banyak karyawan yang memperoleh insentive dalam bentuk bonus tahunan. Insentive biasanya dihubungakan dengan kinerja terukur yang digunakan untuk mengontrol output. Sebagai contoh beberpa target untuk memperoleh keuntungan mungkin digunakan untuk mengukur kinerja bawahan (sub unit), seperti divisis produk global. Untuk membuat insentive positif bagi karyawan untuk bekerja keras untuk melampaui targetnya, mereka diberi beberapa bagian keuntungan yang melebihi target tadi.


Sistem kontrol, insentive, dan strategi bisnis internasional

Kunci untuk mengerti hubungan antara strategi internasional, sistem kontrol, dan sistem incentive adalah konsep performa ambigu (kinerja tidak jelas)


Performa ambigu

Performa ambigu terjadi ketika penyebab rendahnya performa bawahan/sub unit tidak jelas. Hal ini tidak biasa ketika kinerja bawahan secara parsial bergantung pada performa sub unit lainnya, ketika tingkat ketergantungan antar sub unit tinggi dalam sebuah organisasi.


Strategi, ketergantungan, dan ketidakjelasan

Pada perusahaan multidomestik, masing-masing operasi nasional adalah berdiri sendiri. Tingkat ketidakjelasan kinerja rendah. Dalam sebuah perusahaan internasional, tingkat ketergantungan dalam beberapa hal tinggi. Integrasi diperlukan untuk memfasilitasi transfer kompetensi dan skill utama. Karena keberhasilan operasi luar negri secara parsial bergantung pada kualitas dari kompetensi yang ditransfer dari home country, sehingga performa ambigu dapat berlangsung.


Pada perusahaan global situasinya menjadi lebih kompleks. Banyak aktifitas dalam perusahaan global adalah saling kebergantungan. Tingkat ketergantungan dan performa ambigu tinggi dalam peruasahaan global. Tingkat performa ambigu juga tinggi pada perusahaan transnasional. Seperti yang terlihat pada tabel berikut ini.


Tabel interdependensi, performa ambigu

dan biaya control pada empat strategi bisnis Internasional

strategi

interdependensi

performa ambigu

cost & control

Multidomestik

rendah

rendah

rendah

Internasional

moderat

moderat

moderat

Global

tinggi

moderat

moderat

Transnasional

sangat tinggi

sangat tinggi

sangat tinggi


Budaya Organisasi

Budaya adalah struktur sosial yang diterapkan pada masyarakat, termasuk juga pada organisasi. Budaya disebut juga sistem nilai dan norma yang berlaku diantara manusia. Nilai adalah sesuatu yang abstrak tentang apa yang dipercayai masyarakat sebagai sesuatu yang baik. Norma berarti aturan masyarakat dan pedoman perilaku yang diterima dalam situasi tertentu. Nilai dan norma dinyatakan diantara mereka sebagai pola perilaku atau gaya dari sebuah organisasi yang bagi karyawan baru secara otomatis terdorong untuk mengikutinya. Walaupun budaya organisasi jarang statis, namun cenderung untuk berubah secara perlahan.


Bagaimana budaya organisasi diciptakan dan dikembangkan?

Budaya organisasi datang dari berbagai sumber. Pertama, persetujuan dari pendiri atau pemimpin penting yang dapat mempunyai pengaruh pada budaya organisasi, sering menghasilkan budaya dan norma mereka sendiri. Kedua, budaya sosial luar dari negara dimana perusahaan itu didirikan. Ketiga, sejarah dari perusahaan tersebut.

Budaya dapat dikembangkan dengan berbagai mekanisme. Pertama, menyewa dan mempromosikan praktek organisasi, Kedua, strategi memberi reward (hadiah), Ketiga, proses sosialisasi, Keempat, strategi komunikasi. Tujuannya adalah merekrut orang yang mempunyai nilai konsisten dengan perusahaan tersebut.


Budaya organisasi dan performa dalam bisnis internasional

Dalam budaya yang kuat, hampir semua manajer secara relatif konsisten terhadap nilai dan norma yang telah secara jelas berdampak pada cara performa mereka dalam bekerja. Karyawan baru mengadopsi nilai ini secara cepat, dan karyawan yang tidak melakukan dengan baik dalam nilai dasar tersebut akan cenderung untuk keluar. Dalam beberapa budaya, eksekutif baru seperti menjadi sama dengan bawahannya sebagaimana dengan kewenangannya jika dia melanggar nilai dan norma budaya organisasi. Perusahaan dengan budaya yang kuat biasanya kelihatan dengan outsiders dengan mempunyai gaya atau cara yang pasti dalam melakukan sesuatu.


Tidak ada komentar:

Poskan Komentar

Download BUKU Sistem Negara Khilafah Dalam Syariah Islam

LANGGANAN ARTIKEL-ARTIKEL BARU BLOG INI → ALAMAT EMAIL:

segera klik link aktivasi di email yang dikirimkan ke anda